原则十九、清除淤血
免死金牌？
每日酒店集团（Days Inns of America）创办人戴龙（Lon L．
Day Jr．
）是基督徒，他的酒店以服务家庭为主。
酒店不侍酒，并先后把超过250万本《圣经》送给客人，并把大笔收益捐赠慈善机构。
15年的耕耘令酒店生意滔滔，分店遍布三百多个城镇。
酒店很重视员工，聘请了四位全职工牧师协助有需要的员工。
但同时，如有收受回佣和性骚扰等事出现，犯事者会被辞退。
犯事员工通常会这样狡驳：“这是基督徒开的公司，你不可以辞退我！”
戴龙回忆说：“我的回答很简单：‘神永远乐意给人第二次机会，但我已有过第二次机会了！
’”
有些主管觉得辞退下属甚为难，像噩梦一场。
主管要面对解雇员工和仆人服侍、赦免和爱的矛盾。
对主管来说，解雇员工也许是人事管理中最棘手的一环。
无论如何，任何高举《圣经》的基督徒务要知道，《圣经》没有一处说基督徒老板辞退下属是犯罪或者有失公正。
它没有禁止裁撤员工。
反而，我们将看见，在某些处境中，《圣经》特别许可甚至鼓励主管雇下属。
然而，事情的另一面亦绝对不能轻忽：除了原则十八关于合法程序和法律上的考量外，对下属施以“极刑”前，必须考虑从律法带来的道德责任。
《箴言》论辞退雇员
要不要原谅下属？
我们说过，大部分雇主对解雇员工都感到迷惘，不知何去何从。
一方面，《新约》的精神是恩典；神在十字架上为赦免我们的罪而牺牲。
神赦免我们，我们也当赦免人，而辞退人不是赦免。
事实上，这样把人扫出门外，可算是赦免的相反！
还有，即使在《旧约圣经》，以《箴言》十九章11节为例，赦免和忍耐冒犯我们的人乃是一种美德：
人有见识就不轻易发怒；宽恕人的过失便是自己的荣耀。
施恩善待为我们工作的人，这是无可置疑的。
然而新旧两约的记载中，也义无反顾地指出，因为某些人行为不当，把他／她赶出原来的群体，也是完全恰当的。
恩典与管教
赦罪的恩典与施行纪律的要求造成了张力。
《箴言》有两处经文谈到纪律的重要性：
赶出亵慢人，争端就消除，纷争和羞辱也必止息。
除去银子的渣滓就有银子出来，银匠能以做器皿。
除去王面前的恶人，国位就靠公义坚立。
第一句箴言清楚讲明，除去害群之马有助减少冲突。
深入点看，“亵慢人”一词有“嘲笑者”和“骄横妄语者”的含义，就是那些自以为是、在工作间惹是生非的人。
这句箴言准许我们辞退这样的人。
第二句箴言再推前一步，不仅仅讲止息争端。
“渣滓”是矿物经高温熬炼后所残留下来的物质。
冶炼出来的精粹乃是粒子，是冶工要得的最上好的东西。
同样，一个团队要做到最好，它的“渣滓”——言行悖逆的“恶人”、“亵慢人”——必须被倒出去。
净化的结果会怎样？
这句箴言说王的“国位就靠公义坚立”，运用于今天职场来说，除去这些员工外，我们可以建立一个更有效的团队领导。
《新约圣经》有相同的教训。
在《哥林多前书》一章5节，保罗力斥教会包庇一个极不道德又无悔意的成员，表明该人应立刻被赶出教会，因为他的恶行将会污染一群。
“岂不知一点面酵能使全国发起来么？”
保罗用比喻质问说，他的解决方案是：“应当把旧酵除净，好使你们成为新团。”
无论是《箴言》或《哥林多前书》，都指出在宽恕和革除之间存有一定张力，这种张力在基督徒主管心中造成两难的困扰。
三重教训
在我们的读经生活里，我们常要和看似矛盾的经文较真，才能通晓其中的教训。
借着融合不同的经文，我们才能达至一个圆满的认识，而这不是单靠一两句经文能得的。
以下为主管预备了三段经文，可作解雇员工时的考量。
首先，这些经文所产生的张力，可能是一种属灵的提醒，叫我们晓得在这里没有简单的答案。
在商业社会中，我们往往以为凡事都有简单的答案，但事实并非如此。
借这两面的教导，让我们知道基督徒主管不可轻易辞退下属，也不应随便忽视损失。
两个极端都不合《圣经》。
故此，第一个教训是，对于辞退或留住员工一事，不可匆匆作决定。
反而，要停下来考量，慎重作决定。
第二，在决定的过程中，贯彻始终的忍耐和宽恕态度是必需的。
在严宽、痛下杀手还是再给机会二者之间，我们仍要以恩典为先。
这不是说我们永不能辞退下属，问题不能这样简化。
对决策人来说，第二个教训是：在整个令人不快的过程中，恩典必须“包围”律法，法中必须有情。
换言之，主管应该尽可能给当事人改过的机会，也要自我检讨，反问自己：下属有问题是否因为自己管理不善？
我们并要切实协助被辞退的下属渡过困境（下一部分会进一步讲解）。
第三个教训是：在某些情况下，辞退员工不仅恰当，而且是必需的。
从《圣经》的观点看，若有人常跟上司唱对台戏，损害整体利益，又妄言恶语，刻意制造事端，贪污，不接受公司规矩等，如此的员工是公司的淤血，不得不为大众利益而挪走他们。
基督徒主管跟其他管理人一样，不仅要向下属负责，也要向所有利益受影响的人交代。
主管的管家责任有时要求我们跟搞事者甚至是表现不理想的人一刀两断。
这绝对不是罪过——只要在过程中抱正确的态度和合乎程序便是了。
整体而言，人若整合《圣经》之道，将可得着如此复杂问题的启发。
主管要投入时间和精神，好好处理这类关系重大的决定，权衡律法与恩典、体谅与要求，努力追求恩义两存的见证。
糅合《圣经》和商界现实的具体考量
法律和安全考量
即使不是以信仰为出发点，不少雇主都会小心翼翼行事，因为解雇员工在美国已成了大风险的事情。
首先是赔偿问题。
每个主管都会问：公司会被告上法庭吗？
政府监管劳资关系的法例无处不在，从联邦到州政府到市政府，从行政规定到普通法，林林总总，不一而足。
管理层不得不考虑官老爷的旨意，还有是平等就业机会委员会的出现，令今时今日的顾虑比从前更多。
就业歧视的指控，在近6年上升了25％，从1991年的64000宗上升到1997年的80000宗。
除了要确保解雇员工后不会被官司缠身外，主管也要顾虑到安全问题。
根据劳工统计组的资料，暴力袭击是公司第二大的伤亡原因（第一位杀手是交通意外），而其中甚多是源于因遭解雇而触发。
近数十年的头条新闻显示，满腹愤懑的前雇员攻击前上司，或拿棒球棍冲进人事部动武的事件比比皆是。
最后，也有前雇员用官司、暴力以外的另类方法来报仇雪恨。
愤怒的员工愈来愈有创意，挖空心思向前雇主报复，有把公司的机密向行家披露，破坏电脑档案，令雇主蒙受金钱损失。
例如几年前，芝加哥的一间餐厅突然结束营业，但没有通知员工，而且出具的支票不能兑现，而无良老板竟在附近开了一间新店！
一位前雇员为了讨回公道，带领全家大小跑到新店去饱餐一顿，吃了600元的美酒佳肴，随后拿出那些坏支票来付账！
我们必须好好磨炼解雇员工的技巧。
现时坊间有各式解雇秘笈。
以下就是参考了坊间资料后提炼出的一些不违背《圣经》的提示。
认识雇佣条例（编按：原书以美国法律为主，请读者留意）
大部分专家建议雇主务必熟读雇佣法例。
基本的法律精神赋予雇主解雇员工的自由，但这自由是被法例、法庭案例和合约规定所规范的。
也就是说，雇主在解雇员工方面有颇大的自由，毋须以工作表现或任何合理原因为由。
唯一的要求，就是有关行动不能违反防止歧视法例、普通法和劳资双方的合约。
篇幅所限，我们不能详细讨论法律细节。
企业主管亦不可能是法律百事通，但有好些途径，如书籍、互联网等，能助管理人掌握劳资法律的大图画。
以下提供一个基本的概览，供大家参考。
雇佣法例基本认识（编按：以香港为例作参考）
【法例：性别歧视条例（1995年制定）】
核心内容：将某些种类的性别歧视及基于婚姻状况或怀孕的歧视，以及将性骚扰定为违法行为。
【法例：残疾歧视条例（1995年制定）】
核心内容：将基于任何人的弱能而在雇佣和其他方面对他们的歧视定为违法行为。
【法例：家庭岗位歧视条例（1997年制定）】
核心内容：将基于家庭岗位而对任何人的歧视定为违法行为。
【法例：《雇佣条例》（1968年制定，经过无数次增修），《职工会条例》（1971年制定）】
核心内容：前者是规管香港雇佣条件的主要法例，为雇员提供全面的雇佣保障和福利，其中包括：保障雇员不会因参与职工会活动而遭歧视。
因为法律后果可大可小，业界的书刊提醒雇主，在解雇员工时，手法和原因必定要贯彻始终，保持一致性。
同样的行为应带来同样的结果，不能因人而异；合法程序也不能因为情况不同而改变。
如果某位员工可以获内部聆讯，进行申辩，别的员工也应享有同样权利。
如果员工验出有毒瘾，而上司给她一次改过机会，那么处于同样情况的其他员工也该得到相同的待遇。
一般而言，处理解雇的手法愈一致，员工就愈难指控雇主有所歧视。
第二，主管应该尽量存档，对员工违规、行为不当和与员工有关的对话以书面做记录。
书面记录也要取得员工同意，当主管每次都发出警告和提醒，到了要辞掉员工时，对方也不会觉得太突然。
员工愈有心理准备，不满的情绪便愈少，可以减少极端的报复反应。
最后，跟传统智慧有所不同，辞退人的最好时间是在一周之始。
传统做法是在周五通知员工，但许多事例说明，这会破坏对方度周末的心情，使人酝酿报复感。
若改在一周头几天解雇员工，对方第二天便开始寻找新工。
解雇通知
原则十四“慎于批评”的重点在这个场合亦适用。
不过我们还有一些值得留意之处。
首先，尽量私下倾谈。
众目睽睽之下通知人被解雇是相当羞辱的，而且容易惹来报复。
第二，会面尽可能简短直接，批评要诚恳，围绕事实，避免主观和直觉性的评论。
主管应平静地解释解雇的原因和证据，千万不要和下属争辩。
也许有人觉得这样甚难，尤其是如果员工把责任推到管理层身上，或者说侮辱性的话。
但争辩只会火上浇油，所以主管不妨沉默下来，容许人发泄一下。
第三，有人提议，给下属自己请辞的机会比由雇主解雇好。
对某些员工来说，这根本没有分别，但一些人可以借此挽回面子——他们可以对人说自己是自动离职的，这对他／她的自尊有好处。
但要考虑的是，自动离职可以导致失去某些员工福利（请参考有关的法例）。
第四，要搞清楚一切可以提供给雇员的福利。
要不要离职补偿？
公积金安排？
无论有什么福利，最后的会面是提出来的最理想场合，因为这对员工来说是暗淡场合里的一丝曙光。
维护员工的利益
本书曾经多处提到辞退员工不是唯一的解决办法。
只要心存恩慈、忍耐、同情，许多时候会发现有转弯的余地——或者留在现在的岗位，又或者是转过新的。
不过如果我们确实经过祈祷下定决心，认为下属应该被辞去，我们仍有一些合乎《圣经》的建议值得主管存记在心。
一个最重要的考虑是我们必须给员工足够的补偿，使他／她在转工时可以平稳过渡。
此外，既然重视家庭安稳，雇主亦应考虑当事人的家庭状况，再定出补偿的金额。
另一个对员工重新上路的点子，是提供职业介绍，又或者代对方缴付服务费用。
一封介绍信也十分管用。
如果员工离职是因为不适合原有的职位，可以在推荐信中加以解释，让准雇主明白。
忍耐、宽恕……还是解雇?
在职场生涯中，没有管理人可以避开处理负面行为或问题下属，要处理的终需要处理。
有时事情好像并无先兆，出现时晴天霹雳。
且举个例子：1994年一个与平日没有两样的晚上，波士顿银行的15位行政人员和营业代表下班后开了一个疯狂派对，当中有男有女。
他们豪饮之余，更玩喝酒游戏，玩法是在同事的肚脐上倒烈酒，看谁能喝得精光……这个类似大学玩新生的白领荒唐事件被传媒披露后，引发银行的公众形象危机。
如果负责处理这事件的是基督徒，他／她是否要向某些人开刀？
可是在辞退员工的事上，对于什么是“合理的解雇原因”，神的话着墨不多（当然也没有提到“肚脐啜酒”这个玩意），《圣经》的重点是主管的态度。
我们作为信徒，相信一位为使我们罪得赦免而死的主，采用恩典为主导思想也就绝无反顾了。
在职场上，基督徒跟其他人的最大分别也是在此。
员工在某些事上出了问题（无论是在品行上或是工作表现上），忍耐和宽恕该是我们的表现。
问题是当某些界线被逾越，我们该怎么办？
虽然《圣经》并未详论这个我们极关心的课题，但它的话的确清清楚楚表示，解雇可以是既合法也适当的决定。
只要行公义时存恩义之心，对品行恶劣、表现欠佳的员工，我们确实可以行解雇之权。
但是，因为我们的决定影响别人的生计，基督徒主管实在要非常慎重。
在考虑过程中，差不多本书所有的原则都适用。
我们的决定是否单纯基于利润考虑？
我们有没有想到当事人的家境？
公司的培训是否有问题？
我们的决定有没有破坏任何承诺？
我们衡量员工的表现的尺度合理吗？
我们批评下属时态度如何？
过程中有没有持定合法程序？
信仰的考量对商场基督徒影响深远。
我们比其他人更多掣肘，而且有责任尊重和维护员工的尊严——这跟主流的企业文化相异，可能也有违我们的天性。
诸多的考量都聚焦到是否辞退员工的决定上。
我们比别人要多花心力，但这毕竟是门徒的印记。